员工生病微信请假，公司却按“旷工”辞退，是否属于违法解除？
员工因病去医院就诊，通过微信向部门负责人请假。
部门负责人明确回复：“理解，身体是第一位的。”
但公司随后却以员工连续旷工三日、严重违反规章制度为由将其辞退。
这种情况下，公司解除劳动合同是否合法？
下面通过一个案例进行分析。
【基本案情】
2007年10月1日，张某与某酒店公司签订《劳动合同》，合同期限为一年。
此后，双方多次续签劳动合同，最后一次合同期限持续至2019年9月30日。
劳动合同约定，某酒店公司对张某实行以年为周期的综合计算工时工作制。
张某的工作安排为：
工作一日，休息一日。
一、张某生病并通过微信请假
2019年7月1日，张某因身体不适前往医院诊疗。
当天，张某通过微信向部门负责人请病假一天。
双方微信聊天记录显示，部门负责人在收到张某请假信息后回复：
“理解，身体是第一位的。”
二、公司认定张某连续旷工三日
2019年7月3日，某酒店公司以张某于6月30日至7月2日期间未经批准、无故旷工连续三日为由，对张某作出处罚：
扣罚三日工资；
罚款600元。
同日，某酒店公司又以张某严重违反用人单位规章制度为由，将张某辞退，并解除双方劳动合同。
三、张某申请劳动仲裁
2019年7月11日，张某向大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
张某要求某酒店公司支付：
违法解除劳动合同赔偿金；
加班工资；
应休未休带薪年休假工资。
上述请求金额共计154569元。
四、劳动仲裁结果
2019年8月27日，劳动仲裁委员会作出裁决。
裁决某酒店公司向张某支付：
违法解除劳动合同赔偿金；
加班工资；
2018年和2019年带薪年休假工资。
共计47295元。
张某与某酒店公司对仲裁裁决均不服，分别在法定期限内向人民法院提起诉讼。
【争议焦点】
本案主要涉及三个问题：
第一，张某2019年6月30日至7月2日期间是否构成连续旷工三日？
第二，张某虽然没有完全按照公司内部规定履行请病假程序，但已经向部门负责人请假并实际就医，公司能否因此认定其旷工并解除劳动合同？
第三，张某主张的加班工资及未休年休假工资，应当如何认定？
【法院认为】
辽宁省大连经济技术开发区人民法院经审理认为，公司认定张某连续旷工三日并据此解除劳动合同，缺乏事实依据。
一、6月30日应认定为张某休息日，不能认定旷工
根据双方签订的劳动合同，张某实行工作一日、休息一日的工作制度。
某酒店公司主张张某6月30日应当上班。
但是，公司并未提交充分证据证明张某已经收到新的排班表或者新的工作安排。
在公司不能证明张某收到新排班安排的情况下，应当按照原有工作制度认定。
据此，6月30日应属于张某的正常休息日。
因此：
不能认定张某6月30日构成旷工。
二、7月1日张某已经通过微信向部门负责人请病假
2019年7月1日，张某因身体不适到医院诊疗。
张某同时通过微信向部门负责人请病假。
部门负责人收到信息后明确回复：
“理解，身体是第一位的。”
法院认为，从双方微信聊天内容来看，可以认定部门负责人已经知道张某因病无法正常上班，并对其请假作出了同意性的回复。
因此：
该微信回复可以视为部门负责人同意张某的请假申请。
三、张某请假程序虽然存在瑕疵，但不能因此认定为旷工
根据某酒店公司的《休病假管理规定》，职工遇到突发情况需要请病假时，应当同时向：
行政人事部；
部门负责人；
进行电话备案。
张某只通过微信向部门负责人请假，没有同时向行政人事部门负责人进行电话备案。
因此，法院认为：
张某在履行公司规定的请假程序方面确实存在一定瑕疵。
但是，程序上存在瑕疵并不意味着张某当天属于无故缺勤。
张某向法院提交了：
门诊收费收据；
疾病诊断书等材料。
上述证据能够证明：
张某于2019年7月1日确实因身体不适前往医院诊疗。
同时，张某还通过微信向部门负责人说明情况并提出请假申请。
因此，即使张某没有完全按照公司规定同时向行政人事部门进行电话备案，也不宜将其行为认定为：
未履行请假手续、无故缺勤或者旷工。
四、公司以“连续旷工三日”为由解除劳动合同缺乏事实基础
某酒店公司解除张某劳动合同的核心理由是：
张某连续旷工三日，严重违反公司规章制度。
但法院审查后发现：
6月30日属于张某休息日，不能认定为旷工；
7月1日张某因病就医，并已经向部门负责人请假，也不能认定为旷工。
因此，公司认定张某“连续旷工三日”的事实基础并不存在。
据此，法院认为：
某酒店公司以张某严重违反单位规章制度、连续旷工三日为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。
公司应当依法向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【关于加班工资】
对于张某主张的加班工资，法院进行了分阶段处理。
根据当时相关司法解释规定：
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
一、2007年10月至2017年4月期间的加班工资
张某主张自己在2007年10月至2017年4月期间存在加班情况。
但是，张某未能提交充分有效的证据证明该期间实际存在加班事实。
因此，应当承担举证不能的不利法律后果。
对于该期间的加班工资请求，法院不予支持。
二、2017年5月以后的加班工资
对于2017年5月以后发生的加班情况，张某提交了相应证据加以证明。
法院认为，该部分加班事实能够得到证据支持。
因此，对于张某要求支付2017年5月以后加班工资的合理部分，法院予以支持。
【关于带薪年休假工资】
张某要求某酒店公司支付2013年至2019年期间未休带薪年休假的工资。
法院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间原则上为一年。
因此：
张某关于2013年至2017年期间带薪年休假工资的请求，已经超过仲裁时效。
该部分请求不予支持。
对于2018年和2019年的带薪年休假问题，法院认为：
张某累计工作时间已满十年、不满二十年。
因此，根据带薪年休假相关规定：
张某每年可以享受10天带薪年休假。
对于张某2018年和2019年应休未休年休假的相应工资，法院依法予以支持。
【裁判结果】
最终，人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，判决某酒店公司向张某支付：
违法解除劳动合同赔偿金；
加班工资；
带薪年休假工资。
合计67375元。
【法官说法】
一、严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：
劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同。
因此，如果劳动者确实存在严重旷工、严重违反工作纪律等行为，并达到公司合法有效规章制度规定的解除条件，用人单位可以依法解除劳动合同。
二、但公司解除劳动合同需要承担举证责任
劳动合同解除直接关系到劳动者的就业权和收入来源，因此，用人单位不能仅凭单方面判断随意解除劳动合同。
在因辞退、解除劳动合同等行为发生劳动争议时，用人单位需要对解除劳动合同所依据的事实和理由承担相应举证责任。
也就是说：
公司称员工严重违反规章制度，就需要证明员工确实实施了相应行为；
公司称员工连续旷工三日，就需要证明这三日确实属于员工应当出勤的工作日，并且员工没有履行合理请假手续；
公司不能证明解除理由成立的，就可能构成违法解除。
三、公司规章制度本身也应合法有效
用人单位可以制定员工考勤、请假、休假等规章制度。
但是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当依法履行相应制定程序，并向劳动者公示或者告知。
因此，公司要依据某项规章制度处罚或者辞退劳动者，通常需要证明：
该规章制度内容合法；
制定程序合法；
规章制度已经向员工公示或者告知；
劳动者确实违反了相关规定；
劳动者的行为达到了可以解除劳动合同的严重程度。
四、请假程序有瑕疵，不等于当然旷工
本案最重要的一点是：
张某确实没有完全按照公司内部规定履行全部请假程序。
公司要求突发情况下同时向部门负责人和行政人事部门电话备案。
张某只通过微信向部门负责人请病假，没有同时向行政人事部门备案。
因此，张某存在一定程序瑕疵。
但是：
程序瑕疵与“无故旷工”不是同一回事。
张某存在真实就医事实；
有门诊材料和诊断证明；
已经主动联系部门负责人；
部门负责人还明确回复“理解，身体是第一位的”。
在这些事实存在的情况下，仅仅因为劳动者漏掉了一项内部备案程序，就直接将其定性为旷工，甚至以此解除劳动合同，显然过于严厉。
五、劳动纪律处罚应当符合比例原则
用人单位依法享有经营管理权，也有权要求员工遵守合理的请假程序。
对于劳动者没有完全遵守请假手续的行为，公司可以根据实际情况给予提醒、教育或者合理处理。
但是否达到“严重违反规章制度”并可以直接解除劳动合同的程度，应当结合：
劳动者主观过错；
行为性质；
实际后果；
对单位经营秩序造成的影响；
既往工作表现等因素综合判断。
不能将轻微程序瑕疵直接等同于严重违纪。
【本案对劳动者的启示】
第一，生病不能到岗时，应尽可能及时履行请假手续。
即使情况紧急，也应及时通过电话、微信、短信等方式通知直属领导或者人事部门。
第二，要注意保存请假证据。
例如：
微信聊天记录；
短信记录；
电话录音；
电子邮件；
OA请假记录等。
这些材料能够证明劳动者已经履行通知义务。
第三，应妥善保存医疗材料。
包括：
挂号记录；
门诊收费票据；
诊断证明；
病历；
检查报告；
医疗缴费记录等。
这些材料可以证明劳动者缺勤确实具有真实、合理的原因。
第四，对于排班制员工，应保存排班表。
如果公司以后主张某一天属于工作日，排班表、微信通知、工作群通知等材料可能直接关系到是否构成旷工。
第五，公司违法辞退时，应及时维护权利。
如果劳动者认为用人单位违法解除劳动合同，可以依法通过劳动仲裁、诉讼等途径主张违法解除劳动合同赔偿金。
【本案对用人单位的启示】
第一，排班发生变化时应当及时明确通知员工。
如果公司不能证明员工已经知道新的排班安排，就不能轻易以未按新排班出勤为由认定旷工。
第二，请假制度应当明确、合理并依法公示。
第三，应区分“请假程序不完整”与“无故旷工”。
劳动者真实生病并已经履行主要通知义务的情况下，不能仅因为程序存在轻微瑕疵，就直接按照严重旷工处理。
第四，解除劳动合同属于严重的人事处理措施，应慎重使用。
公司必须保证：
事实充分；
证据完整；
规章制度合法；
处理程序合法；
处罚程度与劳动者行为相匹配。
【裁判规则归纳】
第一，劳动者严重违反用人单位合法有效的规章制度，用人单位可以依法解除劳动合同。
第二，用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同，应当对违纪事实和解除依据承担举证责任。
第三，轮班制员工是否构成旷工，应首先确定事故日或者缺勤日是否属于其依法应当出勤的工作日。
第四，劳动者因病实际就医，并已经通过微信等方式向部门负责人请假，即使没有完全履行公司规定的全部备案程序，也不能当然认定为无故旷工。
第五，请假程序存在轻微瑕疵，与严重违反规章制度并不等同。
第六，用人单位不能仅因员工存在轻微程序性违纪，就直接适用最严厉的解除劳动合同措施。
第七，劳动者主张加班工资原则上需要证明加班事实的存在。
第八，劳动者主张未休带薪年休假工资，还应注意劳动争议仲裁时效问题。
【一句话理解】
员工真实生病去医院，并已经通过微信向部门负责人请假，领导还明确回复表示理解，即使员工没有完全按照公司内部规定履行所有备案手续，也只能说明请假程序存在一定瑕疵，不能因此直接认定为“无故旷工”。
如果公司在没有充分证据的情况下，以“连续旷工三日、严重违反规章制度”为由辞退员工，就可能构成违法解除劳动合同，并依法承担支付赔偿金的责任。
来源：大连中院、人民法院报，供普法参考。